Belief systems voor uw organisatiecultuur

In 1994 publiceerde Robert Simons zijn veelbesproken boek over de zogenaamde levers of control *1. Simons, die inmiddels meer dan 35 jaar lesgeeft in accounting, management control en strategy execution aan de Harvard Business School, schreef dit boek nadat hij tien jaar onderzoek deed naar control systems binnen meer dan 50 Amerikaanse bedrijven. In zijn boek beschrijft hij vier zogenaamde hefbomen voor de beheersing van organisaties die tezamen de basis zouden vormen voor een doeltreffend management control system.

Samen voor één doel

Als één van die beheersingsvormen voert Simons de zogenaamde belief systems op, die ten grondslag liggen aan de cultuur van een organisatie en bestaan uit door het topmanagement geformuleerde overtuigingen rondom de basiswaarden van de organisatie: het doel, de koers en de wijze waarop men wil dat er waarde wordt gecreëerd. Simons schetst dat een krachtig belief system de intrinsieke motivatie van medewerkers stimuleert en bijdraagt aan een positieve en uitdagende leer- en werkomgeving. Hij schrijft dat de kernwaarden van de organisatie het grootste deel van de organisatiecultuur vormen en dat deze idealiter medewerkers inspireren om waarde toe te voegen door de juiste sturing te geven aan hun gedrag. Volgens Simons zijn werknemers in principe intrinsiek gemotiveerd om actief bij te dragen aan het gezamenlijke organisatiedoel. Echter moet het voor hen dan wél duidelijk zijn wat dit gezamenlijke doel is en op welke manier hun bijdrage gewenst is. Kunnen uw medewerkers de kernwaarden van uw organisatie zó opnoemen?

Belief systems inspireren

Hoewel ik in 1994, toen Simons zijn boek presenteerde, net leerde lezen en bij hefbomen dacht aan het wiptoestel in de speeltuin, is de rol van belief systems inmiddels ook bij mij onder de aandacht gekomen. Belief systems hebben hun toegevoegde waarde inmiddels dan ook bewezen – de organisatiecultuur speelt een belangrijk rol bij het beheerst behalen van de bedrijfsdoelstellingen en het loont daarmee de moeite om daar de juiste aandacht aan te besteden. Typische belief systems zijn kort en krachtig. Ze hebben vaak de vorm van waarden en zijn bedoeld om te inspireren. Bij het ontwikkelen van belief systems is het van belang dat de uitkomst toepasbaar is voor verschillende lagen binnen de organisatie En hoe simpel dat ook mag klinken: het kan een behoorlijke uitdaging zijn om termen te bedenken die perfect aansluiten op wat je als organisatie wilt uitdragen, voldoende concreet zijn om tot de verbeelding te spreken én daarbij ook nog inspireren.

Hoe heeft u dit ingericht? Mocht u meer inzicht willen in (aspecten van) uw organisatiecultuur, neem dan gerust eens contact met me op.

*1 Simons, R. (1994). Levers of control: How managers use innovative control systems to drive strategic renewal. Harvard Business Press.